Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika.

Autor: Monika Jachymska

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jako przesłanka rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenie z winy pracownika.

Sytuacje, w których pracodawca ma prawo rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przedstawia art. 52 § 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – dalej KP. Katalog przesłanek wymienionych w powyższym artykule jest katalogiem zamkniętym i wskazuje na trzy przyczyny dające pracodawcy uprawnienie do rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Przesłanki te są następujące:

- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

- zawiniona przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca chcąc rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem z powodu, iż ten drugi dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy jest zobowiązany do wykazania trzech aspektów. Pierwszym elementem jest bezprawność zachowania pracownika, czyli naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. Drugi warunek to naruszenie bądź zagrożenie interesów pracodawcy. Ponadto niezbędna jest też wina umyślna pracownika lub jego rażące niedbalstwo.

Podstawowe obowiązki pracownicze.

Należy zwrócić uwagę, że przepisy prawa pracy nie definiują w pełni zagadnienia dotyczącego podstawowych obowiązków pracowniczych. Artykuł 100 KP zawiera jedynie podstawowe, uniwersalne zachowania pracowników w stosunkach pracy. Powyższy przepis wskazuje, że pracownik jest zobowiązany do:

1.przestrzegania ustalonego czasu pracy,

2.przestrzegania regulaminu pracy i porządku pracy,

3.przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4.dbania o dobro zakładu pracy,

5.ochrony mienie zakładu pracy,

6.zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

7.przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

8.przestrzegania zasad współżycia społecznego.

Jednak obowiązki takie mogą określać także inne przepisy kodeksu, ustaw niebędących kodeksami, jak również zapisy regulaminów, statutów, układów. W związku z tym nie ma możliwości stworzenia zamkniętego katalogu stanowiącego okoliczności ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Interesy pracodawcy.

Rozważając czy działania lub zaniechania pracownika należy zakwalifikować jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków, podkreślić należy, że to nie wielkość poniesionych start przez pracodawcę stanowi okoliczność wskazującą na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Przede wszystkim istotne jest, by nastąpiło zagrożenie interesu pracodawcy. Takie zagrożenie może mieć bowiem charakter nie tylko majątkowy, ale także i niemajątkowy.

Wina umyślna pracownika lub jego rażące niedbalstwo.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 czerwca 1997 roku, sygn. akt. I PKN 193/97 stoi na stanowisku, że : „Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.” Takie podejście potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku 21 lipca 1999 roku, sygn. akt. I PKN 169/99: „Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.”

W kwestii winy należy rozróżnić winę umyślną pracownika od winy nieumyślnej. Wina umyślna występuje wówczas, gdy pracownik chce wyrządzić szkodę w majątku pracodawcy lub przewiduje możliwość wyrządzenie takiej szkody i godzi się na to. W pierwszym przypadku pojawia się zamiar bezpośredni, zaś w drugim zamiar ewentualny pracownika.

Z winą nieumyślną, której rodzajem jest rażące niedbalstwo, mamy do czynienie wówczas, gdy pracownik lekceważy, nie bierze pod uwagę następstwa swojego działania, choć mimo rodzaju wykonywanych obowiązków albo zajmowanego stanowiska jest on zobowiązany do szczególnej przezorności lub ostrożności.

Stan, w którym można przypisać pracownikowi rażące niedbalstwo formułuje Sąd Najwyższy w wyroku dnia 28 czerwca 2012 roku, sygnatura akt: II PK 285/11, który stwierdza, że: „Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalne”

Czyny pracownika powodujące ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przykładem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych może być stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości czy spożywanie alkoholu podczas pracy. Innym powodem dającym pracodawcy uprawnienie do zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP jest odmowa wykonania przez pracownika polecenia pracodawcy zgodnego z prawem. Poza tym pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, gdy ten nawet jednorazowa nie stawi się do pracy bez podania przyczyny swojej nieobecności albo gdy wykonuje pracę w czasie zwolnienia lekarskiego. Podobnie będzie w przypadku, gdy pracownik dopuści się kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy. Podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może także stanowić odmowa pracy w nadgodzinach.

Uprawnienie pracodawcy.

Po wystąpieniu jednej z w/w sytuacji pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem w trybie natychmiastowym i nie ma przy tym znaczenia jaki rodzaj umowy wiąże strony. Podjęcie powyższej decyzji musi nastąpić w terminie miesiąca od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o istnieniu przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie. Oświadczenie należy sporządzić na piśmie, wskazać informację o winie pracownika oraz zawrzeć w nim pouczenie o prawie odwołania się pracownika do sądu pracy. Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić w okresie urlopu czy też innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Partnerzy »

Instytut Allerhanda

Instytut Allerhanda

Więcej »

Prawnik w Mediacji

projekt poświęcony mediacji

Więcej »

Statystyka »

Użytkowników on-line:261

Zalogowanych użytkowników:0

Zarejestrowanych użytkowników:65

Udzielone porady:2448

Zamieszczone porady:177

Ilość wzorów pism:111

Ilość artykułów:1044