« wróć

Od czego zacząć przy sporządzaniu umowy menadżerskiej i kiedy się na nią zdecydować.

27.06.2012, Rafał Witkowski - prawnik

Jak sporządzić umowę menedżerską oraz w jakiej sytuacji zawrzeć umowę o pracę a kiedy umowę menadżerską.

Zgodnie z art. 29 § 1 kodeksu pracy, umowa powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj pracy i miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Należy zaznaczyć że ustawodawca wskazuje jedynie, jakie podstawowe elementy powinna posiadać umowa o pracę. 

Oczywiście w przypadku umów menedżerskich powinny w nich być zawarte także inne postanowienia, odpowiednio do rodzaju zajmowanego stanowiska. W umowie menedżerskiej strony mogą umieścić dowolną ilość postanowień, choćby niewymienionych też w kodeksie pracy. Zastosowanie mają również postanowienia zawarte w kodeksie cywilnym.

Kontrakty menedżerskie zwane także umowami o zarządzanie są umowami cywilnoprawnymi opartymi na zasadzie swobody umów. Strony dysponują tu dużą swobodą w konstruowaniu treści mającej łączyć je umowy. Ta swoboda stron oraz brak podporządkowania poleceniom pracodawcy zasadniczo odróżnia kontrakty menedżerskie od stosunku pracy. Kontrakt menedżerski, choć jest typem umowy nienazwanej, jednak można goi zakwalifikować jako umowę o świadczenie usług, o której wspomina artykuł 750 kodeksu cywilnego.

Kontrakt menedżerski jest umową starannego działania, co oznacza, że menedżer nie zobowiązuje się do uzyskania konkretnego efektu swojej działalności, ale do dołożenia wszelkich starań przy wykonywaniu powierzonych mu czynności. W treści kontraktu strony mogą także zamieścić elementy umowy o dzieło, czyli umowy rezultatu, co nakłada na zarządcę np. obowiązek osiągnięcia danego poziomu zysków czy wdrożenia produkcji danych towarów.

Przy kontrakcie menedżerskim menedżer odpowiada według kodeksu cywilnego, a nie na zasadach kodeksu pracy, gdzie odpowiedzialność pracownika podlega znacznym ograniczeniom. Kontrakty menedżerskie dają także większą swobodę właścicielom przedsiębiorstwa, jeżeli chodzi o możliwość rozwiązywania umowy z menedżerem, bo choć są zawierane na ogół na czas określony, to strony mogą wprowadzić zapisy dające możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za kilkumiesięcznym wypowiedzeniem, a w określonych sytuacjach natychmiast.

Kontrakt menedżerski różni się znacznie od umowy o pracę. W wyniku kontraktu menedżerskiego powstaje układ wolny od zależności służbowej, zaś podporządkowanie menedżera jest głównie następstwem uprawnień kontrolnych przysługujących w stosunku do niego podmiotowi nadrzędnemu z jednej strony i obowiązków sprawozdawczych menedżera – z drugiej.

Kontrakt menedżerski jest umową istotnie różniąca się od umowy o pracę. Brak jest więc podstaw do utożsamiania tych umów, co zdarza się w praktyce. Podstawową cechą wyróżniającą stosunek pracy od innych stosunków zobowiązaniowych jest podporządkowanie organizacyjne pracownika, rozumiane jako obowiązek osobistego wykonywania pracy, w ściśle oznaczonym miejscu i czasie, według poleceń pracodawcy. 

Tymczasem przy kontrakcie menedżerskim powstaje układ wolny od zależności służbowej, zaś podporządkowanie menedżera jest głównie następstwem uprawnień kontrolnych przysługujących w stosunku do niego podmiotowi nadrzędnemu – z jednej strony oraz obowiązków sprawozdawczych menedżera – z drugiej. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2002 r. (I PKN 776/00 OSNP2004/6/94) słusznie stwierdzając, że zawarcie umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem (kontraktu menedżerskiego) powoduje przeniesienie przez właścicieli tego przedsiębiorstwa na osobę zarządzającą (menedżera) uprawnień do samodzielnego podejmowania czynności faktycznych i prawnych dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem, co oznacza samodzielność w zakresie kierowania nim, swobodę w wyborze sposobu (stylu) zarządzania, możliwość wykorzystania dotychczasowych kontaktów handlowych, doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjnych, reputacji, własnego wizerunku. Tych cech nie wykazuje stosunek pracy, w którym podmiot zatrudniający jest uprawniony do wydawania pracownikowi wiążących poleceń.
 
Zaznaczyć należy to, że umowa, na podstawie której jest świadczona praca, nie może mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 786/00, OSNP 2004 nr 2, poz. 30). Zatem w razie ewentualnych sporów sąd rozstrzyga jaki rodzaj umowy łączył strony.

O kwalifikacji danego stosunku prawnego jako stosunku pracy lub kontraktu menedżerskiego decyduje przede wszystkim sposób wykonywania zatrudnienia oraz wola stron zawierających umowę. Ostateczna kwalifikacja kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Zaznaczyć przy tym należy, że sama nazwa umowy nie ma tu decydującego znaczenia.

Partnerzy »

Instytut Allerhanda

Instytut Allerhanda

Więcej »

Prawnik w Mediacji

projekt poświęcony mediacji

Więcej »

Statystyka »

Użytkowników on-line:93

Zalogowanych użytkowników:0

Zarejestrowanych użytkowników:65

Udzielone porady:2448

Zamieszczone porady:177

Ilość wzorów pism:111

Ilość artykułów:1044